BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah
Dalam organisasi manusia mempunyai andil besar dalam kelangsungan
kerjanya. Dalam pembahasan ini kita harus memahami manusia itu dan konsep dalam
beberapa aliran dalam psikologi. Dengan memahami manusia ini tentu manusia
sepanjang hidupnya mempunyai kebutuhan yang bertingkat, tanpa tiada henti. Oleh
karena manusia mempunya motivasi dalam mencapai kebutuhan-kebutuhan tersebut.
Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberi
kontribusi pada tingkat komitmen seseorang sehingga menyebabkan, menyalurkan,
dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu. Dalam
pembelajaran Motivasi ini didukung oleh beberapa toeri dengan berbagai tokoh
yang mengemukakannya. Untuk itu lebih lanjutnya hendaknya kita membelajari
lebih lanjut lagi dalam makalah ini.
B.
Rumusan Masalah
1.
Bagaimana
Memahami Manusia Tersebut?
2.
Apa
Saja Yang Mencangkup Motivasi Dalam Organisasi?
a.
Apa
defenisi motivasi tersbut?
b.
Apa
saja pendekatan dalam motivasi?
c.
Jelaskan
beberapa teori-teori motivasi?
d.
Apa
saja tujuan motivasi?
e.
Apa
faktor adanya motivasi dalam Organisasi?
f.
Apa
saja yang menjadi pendorong motivasi?
C.
Manfaat Penulisan
Dengan menulis makalah ini bisa mempelajari lebih dalam lagi
tentang konsep memahami manusia dan apa saja yang mencagkup motivasi dalam
organisasi.
BAB II
PEMBAHASAN
MANUSIA DAN MOTIVASI DALAM ORGANISASI
1.
Memahami Manusia
a.
Konsepsi Manusia dalam Psikoanalisis
Menurut Sigmund Freud, perilaku manusia itu di tentukan oleh
kekuatan irrasional yang tidak disadari dari dorongan bilogis dan dorongan
naluri psikoseksual tettentu pada masa enam tahun pertama dalam kehidupannya.
Padangan ini menunjukkan bahwa aliran teori Freud tentang sifat manusia pada
dasarnya adalah deterministik. Namun
demikian menurut Gerald Corey yang mengutif perkataan Kovel, bahwa dengan
tertumpu apada dialektika antara sadar dan tidak sadar, determinisme yang telah
dinyatakan pada aliran Freud luluh. Lebih jauh Kovel menyatakan bahwa jalan
pikiran itu adalah ditentukan, tetapi tidak linier. Ajaran psikonalisis
menyatakan bahwa itu lebih rumit dari pada apa yang dibayangkan orang tersebut.
Disini Freud memberikan indikasi bahwa tantangan terbesar yang
dihadapi manusia adalah bagaimana mengendalikan dorongan agresif itu. Bagi
Segmund Freud, rasa resah dan cema seseorang itu ada hubungannya dengan
kenyataan bahwa mereka tahu umat manusia akan punah.
b.
Konsepsi Manusia dalam Behavioristik
Para ahli psikologi behavioristik memandang manusia tidak pada
dasarnya baik atau jahat. Para ahli yang melakukan pendekatan behavioristik,
memandang manusia sebagai pemberi respons (responder), sebagai hasil dari
proses kondisioning yang terjadi.
·
Dustin & George (1977), yang dikutip oleh
George &Cristiani (98), mengemukakan padangan behavioristik terhadap konsep
manusia, yakni:
1.
Manusia
di pandang sebagai individu yang hkikatnya bukan individu yang bik atau jahat,
tetapi sebagai individu yang selalu berada dalam keadaan sedang mengalami yang
memiliki kemampuan untuk menjadi sesuatu pada semua jenis perilaku.
2.
Manusia
mampu mengkonseptualisasikan dan mengontrol perilakunya sendiri.
3.
Manusia
mampu memperoleh perilaku yang baru.
4.
Manusia
bisa mempengaruhi perilaku orang lain sama halnya dengan perilakunya bisa
dipengaruhi orang lain.
·
Iyet,
et a (1987) mengemukakan bahwa pernah para pendukung pendekatan behavioristik
merumuskan manusia sebagai manusia yang mekanistik dan deterministik, dimana
manusia dianggap bisa dibentuk sepenuhnya oelh lingkungan dan sedkit memiliki
kesempatan untuk memilih. Namun pendekatan behavioristik yang baru, menitik
beratkan meningkatnya kebebasan dan pilihan pemahaman terhadap dasar-dasar
perilaku seseorang.
·
Corey
(1991), mengemukan bahwa terapi perilaku, perilaku adalah hasil dari belajar.
Kita semua adalah hasil dari lingkungan sekaligus adalah pencipta lingkungan,
tidak ada dasar yang berlaku umum bisa menjelaskan semua perilaku. Karena
setiap perilaku ada kaitannya dengan sumber yang ada di lingkungan yang
menyebabkan terjadinya sesorang sesuatu perilaku.
·
Albert
Bandura (1974, 1977, 1986) yang terkenal sebagai tokoh teori sosial belajar.
Menolak suatu konsep bahwa manusia adalah pribadi yang mekanistik dengan model
perilakunya yang deterministik. Pengubahan (modifikasi) perilaku bertujuan
untuk meningkatkan kemampuan seseoranf agar jumlah respon akan lebih banyak.
c.
Konsepsi
Manusia Dalam Psikolgi Kognitif
Menurut Lewin, perilaku manusia harus dilihat dalam
konteksnya. Perilaku manusia bukan sekedar respon pada stimuli, tetapi produk
berbagai gaya yang mempengaruhinya secara spontan. Lewin menyebut seluruh gaya
psikologis yang mempengaruhi manusia sebagai ruang hayat. Ruang hayat terdiri
dari tujuan dan kebutuhan individu, semua faktor yang disadarinya, dan
kesadaran diri.
Dalam teori komunikasi, teori disonansi menyatakan bahwa
orang akan mencari informasi yang mengurangi disonansi, dan menghindari
informasi yang menambah disonansi. Bila kita terpaksa juga dikenai informasi
yang disonan dengan keyakinan kita, maka kita akan menolak informasi itu,
meragukan sumbernya, mencari informasi yang konsonan, atau mengubah sikap sama
sekali.
Walaupun psikologi kognitif sering dikritik karena
konsep-konsepnya sukar diuji, psikologi kognitif telah memasukkan kembali
“jiwa” manusia yang pada menurut paham behaviorisme tidak diakui keberadaannya.
Manusia kini hidup dan mulai berpikir. Tetapi manusia bukan sekedar mahluk yang
berpikir, ia juga berusaha menemukan identitas dirinya dan mencapai apa yang
menjadi harapannya.
Kritik terhadap teori psikologi kognitif datang dari
pemahaman bahwa manusia adalah pengolah informasi. Dalam konsepsi ini, manusia
bergeser dari orang yang suka mencari justifikasi atau membela diri menjadi
orang yang secara sadar memecahkan persoalan. Perilaku manusia dipandang
seabgai produk strategi pengolah informasi yang rasional, yang mengarahkan
penyandian, penyimpanan, dan pemanggilan informasi
d.
Konsepsi
Manusia Dalam Psikologi Humanistik
Aliran humanistik
berasumsi bahwa pada dasarna manusia memiliki potensi-potensi yang baik,
minimal lebih banyak dari pada buruknya. Aliran ini memfokuskan telaah
kualitas-kualitas. Yakni kemampuan khusus manusia yang ada pada dan estetika.
Kualitas ini khas dan tidak dimiliki oleh makhluk lain. Aliran ini juga
memandang manusia sebagai makhluk yang otoritas atas kehidupan sendiri. Asumsi
ini menunjukkan bahwa manusia makhluk yang sadar dan mandiri, pelaku yang aktif
yang dapat menentukan hampir segalanya.
Manusia dan Kebutuhannya
Eksistensi manusia memang tidak ada habis-habisnya menjadi
persoalan yang membayang-bayangi fikiran manusia itu sendiri. Penafsiran
mengenai unitas dan kompleksitasnya pun menjadi perdebatan yang panjang dan
tidak ada titik akhir dari kontradiksi tersebut. Kebutuhan, emosi, tingkah laku
serta implus-implus yang melatarbelakangi manusia bergerak sesuai keinginannya
pun tentunya sangatlah beragam. Wajar jika manusia memiliki sifat universal,
memiliki dimensi keberagaman yang sangat luas. Kebingungan yang menghantui
fikiran manusia akan dirinya sendirinya pun semakin sulit untuk diterka, dan
itulah manusia.
Daripada pembahasan kita terjebak di lorong yang gelap karna
sulit untuk menemukan titik terang dari pembahasan eksistensi manusia, alngkah
baiknya jika kita mengawali proses pada pembahasan kali ini tentang hal-hal
yang berkaitan erat bagaimana manusia itu melakukan hal-hal yang ia inginkan,
karena apa yang melatarbelakangi mereka bertingkahlaku adalah sebuah miniature
daripada eksistensi manusia itu sendiri.
Pendapat yang dilontarkan dari para filsuf dan psikolog
mengenai kebutuhan mendasar manusia pun sangatlah beragam; Sigmund Freud, G. W.
Allport, Carl Gustav Jung, Alfred Adler, Kurt Lewin dll, tentunya memiliki
filosofi berpikir dan background keilmuan yang berbeda-beda. Maka bagi saya
dalam memahami ilmu psikologi itu merupakan ilmu seni yang berupaya untuk
mencari titik koordinat yang sama dari pemikiran yang berbeda.
Berawal dari pemikiran Kurt Lewin, ia adalah seseorang yang
berasal Polandia. Coretan keilmuan Kurt Lewin ini berawal dari Universitas
Frieberg dimana ia bergelut dengan dunia kedokteran. Setelah ia melenyelesaikan
studi tentang ilmu kedokteran, Dia pindah ke Universitas Munich untuk belajar
biologi. Maka tak heran ketika ia mencoba mencetuskan teori tentang segala
sesuatu yang melatarbelakangi manusia melakukan kebutuhannya, ia cenderung
menggunakan disiplin ilmu biologi, sama halnya ketika perkembangan yang ada di
dalam diri manusia merupakan sesuatu yang tidak lepas dari gejala biologis.
Karena keilmuan Kurt Lewin ini sebagian besar pengetahuannya
tentang konsep-konsep ilmu Biologi, maka tak heran ketika Lewin menjelaskan
tentang perihal dinamika kepribadian seseorang, ia cenderung menggunakan
pendekatan IPA ( ilmu pengetahuan alam ), yaitu meliputi energy, tension, need, valence, dan force (vektor). Bagi Lewin, energy
ini muncul ketika seseorang akan melakukan gerak, namun dalam istilah
Psikologi energy ini lebih dikenal
dengan energy psikis.
Tension, bagi Lewin tension dalam ilmu
pengetahuan alam (IPA) diartikan sebagai suatu tegangan yang bekerja. Tetapi
ketika Lewin mengaitkannya pada ilmu Psikologi, ia mengartikan bahwa tension
merupakan suatu keadaan pribadi tertentu. Contohnya ketika orang menghadapi
masalah tertentu, dan tentunya ia akan berfikir, mencari solusi dan membuat
strategi serta taktik yang tepat untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya.
Ketika manusia memusatkan tenaga serta pikirannya untuk mencari sebuah solusi,
seseorang tersebut mengalami tegangan (tension) pada salah satu system
tertentu. Tegangan itu terjadi guna menyelesaikan masalah-masalah yang
dihadapinya. Untuk mengurangi tegangan yang terjadi orang tersebut melakukan
proses berfikir. Ketika didapatkan suatu solusi dan pemecahan masalah, energy dan
tegangan merata sehingga pribadi orang tersebut kembali seimbang. Dengan
demikian ketika salah satu dari system yang berada dalam diri seseorang
mengalami tegangan, maka system yang lain cenderung menyeimbangkan dengan
system yang tegang tadi.
Need, diartikan sebagai keadaan tertentu
yang mengalami tegangan ( tension ) yang kekuatannya meningkat. Keadaan
kebutuhan ( need ) yang dapat
meningkatkan tension. Kebutuhan ( need ) ini mencakup aspek pemenuhan akan
kebutuhan fisik contohnya ketika seseorang lapar ketika perutnya kosong.
Keadaan seperti ini merupakan kebutuhan fisiologis orang yang bersangkutan.
Dengan kata lain seseorang membutuhkan makanan ketika ia merasakan lapar.
Valence, Lewin memberikan pengertian valence ialah sesuatu yang bertugas memberikan
arah gerakan dalam lingkungan psikologis yang terdapat di dalam setiap pribadi
seseorang. Lebih jelasnya Lewin menyatakan bahwa valence tidak memberikan dorongan pribadi untuk dapat bergerak
dalam lingkungan psikologis, tetapi hanya sebatas memberikan arah gerakan dalam
lingkungan psikologis.
Force ( vector ) di atas telah disinggung
bahwa valence bertugas untuk
memberikan arah geraakan yang terdapat didalam diri seseorang. Sedangkan yang
bertugas yang mendorong suatu gerakan dalam lingkungan psikologis ialah force. Dalam ilmu pengetahuan alam
(IPA), suatu gerakan dapat terjadi ketika terdapat suatu kekuatan yang cukup
besar sehingga benda tersebut bergerak. Demikian pula dalam ilmu Psikologi,
gerakan yang terjadi didalam diri seseorang terjadi ketika terdapat kekuatan
yang cukup besar yang mendorong pribadi untuk melakukan gerakan. Selanjutnya
kekuatan-kekuatan tersebut berkoordinasi dengan kebutuhan-kebutuhan dasar
manusia, sehingga terjadinya suatu pergerakan transisif yang dialami oleh
pribadi.
Locomotion (gerakan) Lewin menggambarkan sebuah
contoh nyata dari locomotion ini yang
tentunya ditinjau dmenggunakan kaca mata Psikologi, misalnya ketika seseorang
berjalan melintasi mal dan melihat baju yang sangat bagus. Setelah melihat baju
yang sangat bagus tersebut, seseorang tersebut berkeinginan untuk bisa
memilikinya. Dalam peristiwa tersebut Lewin menjelaskan bahwa adanya suatu
kebutuhan yang sifatnya primer, dengan demikian seseorang tersebut akan
mengalami tegangan akan kebutuhannya tersebut sehingga nantinya termanifestasi
oleh prilaku ingin memiliki baju tersebut.
Jadi, manusia tidak akan lepas dari segala aspek yang
melatarbelakangi akan kebutuhan fisiologisnya. Tergantung bagaimana kita
mengontrol prilaku, serta diri kita sendiri. Bagaimana pun juga
kebutuhan-kebutuhan akan pemenuhan fisiologisnya merupakan miniature kecil dari
keadaan kepribadian, mental serta watak seseorang, dan itu mempunyai kaitan
tertentu akan eksistensi manusia
Manusia
Sebagai Faktor Organisasi
Manusia
merupakan faktor terpenting organisasi, karena :
1. Manusia
merupakan makhluk tuhan yang paling sempurna diantara makhluk ciptaan tuhan
2. Manusia
mempunyai rasio, berbeda dengan makhluk hidup lainnya
3. Faktor-faktor
lainnya yang dimiliki orgaisasi hanya mempunyai arti dan bermanfaat apabila
manusia mampu mengelolanya dengan baik
4. Manusia
mempunyai kemauan dan kemampuan untuk berbuat dan membangun
5. Manusia
merupakan faktor parangsang kearah tercapainya tujuan secara efisien dan
efektif
6. Manusia
merupakan modalutama bagi organisasi
7. Manusia
merupakan makhluk sosial, makhluk bermasyarakat, yayng mampu mengadakan
kerjasama dengan semua pihak dalam usaha mencapai tujuan bersama
8. Manusia
merupakan unsure terpenting dalam organisasi karena manusia mampu berkembang
baik dalam cara berpikir, cara hidup maupun cara berkelompok atau
bermasyarakat. Makin tinggi cara berpikir dan cara hidupnya maka semakin tinggi
pula tingkat peradabnnya. Makin maju cara bermasyarakat, berarti semakin tinggi
kesadaran mausia untuk berorganisasi. Ini merupakan salah sati cirri manusia
modern.
Sebagai akibat dari kesadaran untuk
berorganisasi yang semakin tinggi, maka manusia modern mendapat berbagai macam
predikat, antara lain :
1. Manusia
organisasi, adalah :
-
Manusia yang
suka berkarya dalam berbagai bentuk kelompok
-
Manusia yang
mampu bekerjasama dengan semua pihak dalam usaha mencapai tujuan bersama dengan
semua, dengan system, metode dan prosedur kerja yang baik
-
Manusia yang
mampu mengendalikan sekelompok orang guna mencapai tujuan bersama dengan
berpedoman kepada prinsip-prinsip organisasi
-
Manusia yang
kuat pengembangan diri pengendalian organisasi dengan disiplin yang tinggi
2. Manusia
manajemen adalah manusia yang mampu melakukan pengendalian dan pengembangan
kegiatan operasional melalui kemampuan
dalam penyusunan rencana yang baik, pengorganisasian yang rapi, pemberian
motivasi yang selaras dengan kebutuhan dari para anggota, para pekerja (workers)
pengawasan yang bail, dan mengambil keputusan yang cepat dan tepat dalam
menghadapi masalah yang harus segera dipecahkan.
3. Manusia
administrasi, ada pendapat bahwa administrasi merupakan suatu tipe manajemen
tertentu yang merupakan overall management suatu organisasi. Yang
dimaksud dengan overall management adalah manajemen yang sifatnya menyeluruh,
meliputi segala aspek kegiatan dari seluruh unit organisasi. Dengan demikian
yang dimaksud dengan manusia administrasi adalah manusia yang mampu menjalankan
overallmanagement, manusia yang mampu mengadakan pengendalian dan pengembangan
secara efektif dan efisien kegiatan-kegiatan operasional yang masing-masing
dijalankan, dikendalikan, dikembangkan, dan dipimpin oleh manusia manajemen.
Manusia administrasi, manusia yang mampu melaksanakan fungsi-fungsi seperti
yang dijalankan oleh manusia manajemen secra keseluruhan.
Dengan
kata lain dapat dikatakan bahwa manusia administrasi adalah manusia yang mampu
menjalankan fungsi-fungsi perencanaan secara keseluruhan (overall planning),
pengorganisasian secara keseluruhan (overall organizing), pemberian
motivasi secara keseluruhan (overall motivating), pengawasan secra keseluruhan
(overall controlling), dan pengambilan keputusan secara keseluruhan (overall
decision making). Overall palnning dibuat oleh administrator
sehingga kadang-kadang disebut dengan istilah administrative perencanaan (administrative
planning).
2.
Motivasi Dalam Organisasi
A.
Defenisi Motivasi
Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberi
kontribusi pada tingkat komitmen seseorang sehingga menyebabkan, menyalurkan,
dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu.
Robbin dan Judge
(2007) Mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intentias, arah
dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Selanjutnya, menurut Samsudin
(2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses memperngaruhi atau
mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau
melaksanakan yang ditetapkan. Mangkunegara (2005,61) menyatakan: “motivasi
terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam mengahadapi situasi kerja
diperusahaan.
Defenisi motivasi menurut para ahli:
1. Menurut Ellen A. Benowitz, motivasi adalah “kekuatan yang
menyebabkan individu bertindak dengan cara tertentu. Orang punya motivasi
tinggi akan lebih giat bekerja, sementara yang rendah akan sebaliknya
2. John R. Schemerhorn, et.al. mendefinisikan motivasi sebagai
“mengacu pada pendorong di dalam diri individu yang berpengaruh atas tingkat,
arah, dan gigihnya upaya seseorang dalam pekerjaannya.
3. Laurie J. Mullins mendefinisikan motivasi sebagai “arahan dan
kegigihan tindakan.
B. Pendekatan
Dalam Motivasi
Pendekatan
yang dapat dilakukan untuk memotivasi pekerja adalah melalui Employee
Engagement. Employee Engagement atau keterikatan pekerja merupakan motivasi
emosional dan kognitif pekerja, self-afficacy untuk menjalankan pekerjaan,
perasaan kejelasan atau visi organisasi dan peran spesifik mereka dalam visi
tersebut, dan keyakinan bahwa mereka mempunyai sumber daya untuk dapat
menjalankan pekerjaan. Employee Engagement merupakan topik yang sedang hangat
dibicarakan di kalangan manjer dan eksekusi karena dinilai mampu untuk
memperbaiki efektivitas organisasi. Employee Engagement juga berkaitan dengan
organizational citizenship dan menurunkan keinginan turnover.
Tantangan
yang dihadapi pemimpin organisasi adalah bahwa kebanyakan pekerja sangat merasa
tidak terikat pada organisasi. Pekerja yang secara aktif tidak terikat
cenderung mengganggu di pekerjaan, tidak hanya sekadar tidak terhubungkan
dengan pekerjaan. Globalisasi, teknologi informasi, restrukturisasi korporasi
dan perubahan lain mempunyai potensi untuk mengurangi tingkat kepercayaan dan
komitmen yang perlu untuk memotivasi pekerja di luar standar minimum. Demikian
juga apabila organisasi tidak menyesuaikan dengan kebutuhan dan harapan yang
berubah dari pekerja yang baru masuk.
Secara
menyeluruh dapat dikatakan bahwa pekerja tidak terlalu termotivasi untuk
menjalankan pekerjaan mereka. Untuk menciptakan tenaga kerja yang lebih
termotivasi, maka pemimpin perlu lebih mamahami kebutuhan dan dorongan pekerja
dan konsep ini berhubungan dengan tujuan dan perilaku individu.
1. Distributive
Justice
Distributive
justice merupakan kejujuran yang dirasakan antara rasio
hasil individu dibandingkan dengan rasio hasil terhadap kontribusi orang lain.
Namun, apa yang dipertimbangkan sebagai jujur bervariasi antara masing-masing
orang dan situasi.
Terdapat
tiga macam prinsip yang dapat diterapkan : (a) equality principle, atau
prinsip kesamaan ketika kita yakin bahwa setiap orang dalam kelompok menerima
hasil yang sama, (b) need principle atau prinsip kebutuhan diterapkan
ketika kita yakin bahwa mereka yang mempunyai kebutuhan terbesar harus menerima
hasil lebih banyak daripada mereka dengan kebutuhan rendah, dan (c) equity
principle atau prinsip keadilan berpendapat bahwa orang harus dibayar
proporsional dengan kontribusinya. Prinsip keadilan adalah aturan distributive
justice dalam pengaturan organisasi.
2. Procedural
Justice
Procedural
Justice merupakan keadilan yang durasakan dari prosedur
yang dipergunakan untuk memutuskan distribusi sumber daya. Keadilan procedural
merupakan keadilan atas prosedur yang dipergunakan untuk menentukan distribusi
sumber daya. Cara terbaik untuk memperbaiki adalah : (a) dengan mulai
memberikan suara kepada pekerja selama proses, (b) mendorong mereka untuk menunjukkan
fakta dan perspektif atas masalahnya, (c) pekerja cenderung merasa lebih baik
setelah mempunyai kesempatan berbicara tentang apa yang ada dalam pikirannya.
Keadilan
procedural juga meningkat ketika pengambil keputusan dirasakan sebagai tidak
bias, mendasarkan pada informasi yang lengkap dan akurat, menjalankan
kebijaksanaan yang ada secara konsisten, dan telah mendengarkan semua segi
perselisihan. Keadaan sebaliknya akan terjadi apabila masih merasakan
ketidakailan dalam alokasi sumber daya. Sementara itu, perasaan mereka
cenderung melemah apabila perusahaan memperkenankan pekerja mempertimbangkan
keputusan pada kewenangan yang lebih tinggi.
Keadilan
procedural mempunyai pengaruh kuat pada emosi dan motivasi orang. Pekerja
cenderung menunjukkkan kemaraha terhadap sumber ketidakadilan, yang
membangkitkan berbagai respon perilaku baik merupakan penarikan diri atau
agresi.
3. Interactional
Justice
Interactional
Justice merupakan persepsi individual terhadap tingkatan di
mana mereka diperlakukan dengan bermartabat, perhatian, dan rasa hormat. Ketika
seseorang merasa diperlakukan secara tidak adil, mereka akan melakukan balas
dendam. Karena orang secara mendalam berhubungan keadilan atau ketidakadilan
interaksional kepada pemberi informasi, kita dapat mengharapkan persepsi
ketidakadilan lebih dekat berhubungan dengan supervisor.
a. Job
Design
Job
design atau rancangan pekerjaan adalah merupakan suatu
cara bagaimana elemen dalam suatu pekerjaan diorganisir. Untuk menjelaskan
masalah tersebut telah dibangun job characteristics model, suatu model yang
menganjurkan bahwa setiap pekerjaan dapat dijelaskan dalam lima dimensi
pekerjaan inti, yaitu : skill variety, task identity, task significance,
authonomy, dan feedback.
Untuk
meningkatkan motivasi, pekerjaan dapat dirancang ulang atau dilakukan redesign
dengan cara:
1. Job rotation, yang merupakan
pergeseran pekerjaan secara periodic dari satu tugas ke tugas lainnya.
2. Job enlargement, yang dilakukan
dengan menempatkan lebih banyak variasi ke dalam pekerjaan, dengan mengombinasikan
tugas khusus dengan tingkat kesulitan yang sama
b. Employee
Involvement
Employee
involvement atau pelibatan pekerja merupakan proses
partisipatif yang menggunakan masukan pekerja dan dimaksudkan meningkatkan
komitmen pekerja untuk mencapai keberhasilan organisasi. Cara dalam melibatkan
pekerja dapat dilakukan dengan :
1. Participative
management
2. Representative
participation
c. Reward
Dalam
konteks yang lebih luas, reward adalah merupakan penghargaan, sebagai bagian
dari system kompensasi. Namun, pengertian reward di sini lebih dimaknai sebagai
pengupahan. Salah satu bentuk system pengupahan dinamakan variable-pay
dipandang dapat meningkatkan motivasi pekerja. Variable-pay adalah rencana
pembayaran yang didasarkan pada bagian dari pembayaran individual/ukuran
organisasional dari pekerjaan. Variable-pay program dapat berbentuk :
1. Piece-rate
pay
2. Merit-based
pay
3. Bonuses
4. Skill-based
pay
5. Profit-sharing
plan
6. Gainsharing
7. Employee
stock ownership plans
C.
Toeri-Teori
Motivasi
1.
Teori Hierarki
Kebutuhan Abraham Maslow
Teori ini terdiri dari lima jenjang kebutuhan
dasar manusia, yaitu
a.
Kebutuhan Psikologis/physiological needs
meliputi rasa lapar, haus, seksual, berlindung, dan kebutuhan fisik lainya.
b.
Kebutuhan rasa aman/safety needs
meliputi rasa dilindungi dari bahasa fisik emosional.
c.
Kebutuhan sosial/social needs meliputi
rasa kasih sayang kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.
d.
Kebutuhan penghargaan/esteem needs
mencakup faktor penghargaan internal seperti rasa hormat diri, otonomi, dan
pencapaian, serta faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan
perhatian.
e.
Kebutuhan aktualisasi diri/self
actualization needs yaitu dorongan untuk menjadi seseorang sesuai
kecakapanya, meliputi pertumbuhan, pancapaian potensi dan pemenuhan diri
sendiri.
Teori ini di publikasikan sekitar tahun 1943,
menurut maslow kelima kebutuhan tersebut tersusun dalam suatu tangga hierarki.
Secara umum kebutuhan manusia muncul seperti anak tangga yang dapat di
perkirakan. Ketika kebutuhan fisiologis seseorang secara relatif sedah
terpuaskan, maka akan muncul kebutuhan rasa aman, dan demikian seterusnya
menurut hierarki kebutuhan, suatu langkah pada suatu waktu, sekali suatu
kebutuhan terpuaskan, maka akan mengaktifkan kebutuhan berikutnya pada hierarki
yang lebih tinggi, proses ini terus berlanjut sampai pada kebutuhan aktualisasi
diri.
2.
Teori Motivasi Adelfer (ERG)
Teori A. Maslow tidak didukung dengan
bukti-bukti empiris hingga Clayton Alderfer di olah kembali menjadi teori ERG
(Existence, Relatedness dan Growth). Menurut aldenfer ada tiga kebutuhan pokok
yaitu kebutuhan Exitence (sama dengan fisiologis dan rasa aman dari maslow),
kebutuhan relatedness (sama dengan kebutuhan sosial dan status dari maslow) dan
kebutuhan Growth (sama dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi dari
maslow). Teori ERG tidak menganggap kebutuhan sebagai sebuah hierarki yang
kaku, dimana seseorang harus memenuhi kebutuhan pada tingkat rendah dahulu
sebelum naik ketingkat selanjutnya.
3.
Teori Dua
Faktor (Teori Kesehatan Motivator)
Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg
didasarkan pada hasil wawancara dengan 203 insinyur dan akuntan. Wawancara ini
berusaha untuk menemukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan dan
ketidakpuasan. Dari hasil wawancara di temukan ada faktor-faktor yang
terpisah dan berbeda yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja.
Faktor-faktor kepuasan kerja berkaitan dengan
prestasi, pengakuan, karakteristik pekerjaan, tanggung jawab, dan kemajuan.
Faktor-faktor ini berhubungan dengan output yang berkaitan dengan tugas yang
sedang di kerjakan. Faktor-faktor ini disebut sebagai motivator karena berhu
bungan dengan usaha yang kuat dan prestasi yang baik. Sementara itu
daktor-faktor ketidakpuasan berkaitan dengan konteks pekerjaan dan lingkungan,
meliputi kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan teknis, gaji,
hubungan antar pribadi dengan pengawas dan kondisi kerja. Faktor-faktor ini
disebut sebagai faktor hygiene. Menurut Herzberg, seseorang individu tidak akan
mengalami ketidakpuasan kerja saat dia tidak memiliki faktor hygiene.
Menurut teori ini kepuasan bukan lawan dari
ketidakpuasan. Lawan dari kepuasan adalah tanpa kepuasan, sedangkan lawan dari
ketidakpuasan adalah tanpa tidakepuasan.
4.
Teori Kebutuhan
McClelland
Teori ini dikembangkan oleh David McClelland dab
kawan-kawanya, yang menyatakan bahwa tiga kebutuhan yang dapat digunakan untuk
menjelaskan motivasi individu. Ketiga kebutuhan tersebut adalah (Robbins dan
Judge,2007) :
a.
Kebutuhan pencapaian/need of achievemennt,
yaitu dorongan untuk berhasil. Karakteristik individu yang memiliki kebutuhan
akan prestasi tinggi yangitu lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
membutuhkan tanggung jawab pribadi, umpan balik dan resiko tingkat moderat.
b.
Kebutuhan akan kekuasaan/need for power, yaitu
kebutuhan untuk memiliki pengaruh, menjadi berpengaruh dan mengendalikan
individu lain.
c.
Kebutuhan afiliasi/ need for affiliation, yaitu
keinginan untuk menjalin hubungan antar personal yang akrab dan ramah.
5.
Teori harapan
Teori Harapan teori harapan/expectancy theory
dikembangkan oleh Viktor Vroom, yang menjelaskan bahwa kekuatan dari
kecendrungan untuk bertidak dalam cara tertentu tergantung pada kekuatan dari
suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan di ikuti dengan hasil yang ada dan
pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Secara ringkas teori
harapan menjelaskan bahwa karyawan akan termovasi untuk mengeluarkan
tingkat usaha yang tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan
menghasilkan prestasi yang baik. Yang pada giliranya akan menghasilkan penghargaan-penghargaan
dan penghargaan tersebut akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi mereka. Teori
harapan fokus pada tiga hubungan sebagai berikut :
a.
Hubungan usaha-kinerja, kemungkinan yang
dirasakan oleh individu yang mengeluarkan usaha akan menghasilkan kinerja.
b.
Hubungan kinerja-penghargaan, tingkat sejauh
mana individu memiliki keyakinan bahwa kinerja pada tingkat tertentu akan
menghasilkan pencapaian yang di harapkan.
c.
Hubungan penghargaa-tujuan-tujuan pribadi,
tingkat sejauh mana penghargaan-penghargaan organisasi memuaskan tujuan-tujuan
atai kebutuhan pribadi dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial
bagi individu tersebut.
Kunci utama untuk memahami teori harapan adalah
mengenai tujuan-tujuan individu dan hubungan antara usaha dan kinerja individu,
antara individu dengan penghargaan organisasional, dan antara penghargaan
organisasional dnegan pemenuhan tujuan individu. Teori harapan sebagai sebuah
model kemungkinan sekaligus menjelaskan bahwa tidak ada prinsif yang bersifat
unversal untuk menjelaskan motivasi individu.
6. Teori Penentuan Tujuan
Menurut teori penentuan tujuan/goal setting theory bahwa tujuan-tujuan yang
spesifik dan sulit, dengan umpan balik, akan menghasilkan tingkat kinerja yang
lebih tinggi. Artinya bahwa tujuan spesifik akan meningkatkan kinerja, tujuan
yang sulit, ketika di terima, akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari
pada tujuan yang mudah, dan umpan balik akan menghasilkan kinerja yang lebih
tinggi dari pada tanpa umpan balik.
Locke dan rekan-rekanya kemudian merumuskan suatu model penentuan tujuan.
Penentuan tujuan memiliki empat mekanisme yang berkaitan dengan motivasi,
yatitu (kreitner dan Kinicki,2005):
a.
Tujuan mengarahkan perhatian. Secara pribadi tujuan berarti
memfokuskan perhatian pada sesuatu yang relefan dan penting.
b.
Tujuan mengatur usaha. Tujuan tidak hanya membauat persepsi
individu menjadi lebih selektif, tetapi juga memotivasi untuk bertindak.
c.
Tujuan meningkatkan ketekunan. Ketekunan berkaitan dengan
usaha yang di lakukan untuk suatu tugas dalam jangka yang lebih panjang.
d.
Tujuan mendorong strategi dan tindakan. Tujuan membantu
individu untuk mengembangkan strategi dan rencana tindakan yang akan di lakukan
untuk mencapai tujuan.
7.
Teori Keadilan
Menurut J. Stacy Adams ada dua komponen penting dalam transaksi antara karyawan
dengan pengusaha, yaitu masukan/input dan hasil/outcome. Berikut ini berbagai
macam masukan dan hasil pertimbangan oleh karyawan ketika mebuat suatu
perbandingan.Teori keadilan/equity theory menjelaskan bahwa karyawan akan
membandingkan antara masukan-masukan/input dan hasil/outcome pekerjaan mereka
dengan masukan-masukan hasil pekerjaan orang lain, kemudian merespon untuk
menghilangkan ketidakadilan. Ada empat perbandingan rujuan yang dapat di gunakan
oleh karyawan :
a.
Diri-di dalam, pengalaman-pengalaman individu karyawan dalam
posisi yang berbeda di dalam organisasi karyawan tersebut saat ini.
b.
Diri-di luar, pengalaman-pengalaman individu karyawan dalam
posisi atau situasi di luar organisasi karyawan tersebut saat ini.
c.
Individu lain-di luar, individu atau kelompok individu lain
di luar organisasi karyawan tersebut.
Seorang karyawan mungkin akan membandingkan diri mereka sendiri dengan
teman-teman, tetangga, rekan kerja dan kolega di perusahaan lain, atau
membandingkan pekerjaan mereka saat ini dengan pekerjaan mereka sebelumnya.
Karyawan yang memiliki masa jabatan lama, cenderung membuat perbandingan denga
rekan-rekan kerja mereka.
Setelah itu karyawan pada level lebih tinggi yang biasanya seorang profesional,
dengan tingiat pendidikan yang lebih tinggi, cenderung membuat perbandingan
dengan individu lain diluar (Robbin dan Judge, 2007). Berdasarkan teori
keadilan, ketika karyawan merasakan ketidak adilan mereka akan berusaha
untukmengurangi ketidakadilan tersebut dengan berbagai cara.
8.
Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai
manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut X, dan yang kedua
pada dasarnya positif disebut Y
(Robbins, 2007). McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat
manusia didasarkan atas beberapa asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung
membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
D.
Tujuan Motivasi
Unsur ketiga dari lingkaran motivasi adalah tujuan yang berfungsi untuk
memotivasi tingkah laku dan juga menentukan seberapa aktif individu akan
bertingkah laku. Pada dasarnya tingkah laku manusia itu bersifat majemuk.
Selain tujuan pokok (primary goal), ada pula tujuan lain atau tujuan
sekunder (secondary goal).
Sebagaimana halnya dalam proses belajar instrumental, tujuan sekunder juga
diperoleh melalui suatu proses belajar. Akan tetapi berbeda dengan proses
belajar instrumental, seseorang seakan – akan secara sengaja mempelajari suatu
cara untuk memperoleh sesuatu, dalam terjadinya tujuan sekunder, tidak ada
persoalan sengaja atau tidak sengaja.
Tujuan ini juga bisa berupa objek yang konkret atau berupa objek yang abstrak.
Dan bila tujuan-tujuan ini bisa diperoleh, kebutuhan-kebutuhan terpenuhi.
Terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan ini juga barangkali hanya untuk sementara,
sebab pada saat lain, kebutuhan-kebutuhan itu mungkin bisa timbul lagi.
E.
Faktor Adanya Motivsi Dalam
Organisasi
Ada
beberapa faktor adanya motivasi, yaitu:
1.
Adanya Tujuan
Dengan adanya tujuan (Visi dan Misi) yang akan di capai oleh seseorang tentu
hal tersebut akan secara alamiah memotivasi individu maupun kelompok yang ada
dalam organisasi untuk bersama-sama mencari cara agar apa yang menjadi tujuan
tersebut dapat dicapai demi kemajuan organisasi.
2.
Adanya Tantangan (challenge)
Tantangan juga merupakan salah satu faktor yang sangat besar dalam
melahirkan motivasi. Hal tersebut disebabkan karena setiap kegiatan organisasi
yang akan dilaksanakan terdapat hal-hal yang harus di selesaikan seperti:
pencarian dana, ide-ide yang kreatif kegiatan dan lain-lain.
3.
Adanya Tanggung Jawab
Dalam organisasi baik anggota maupun pengurus tentu memiliki tanggung jawab.
Anggota organisasi memiliki tanggung jawab bagaimana cara memberikan
masukan-masukan agar organisasi bisa berkembang kearah yang lebih baik. Begitu
pula pengurus organisasi, mereka memiliki tanggung jawab yang lebih besar dari
pada anggota. Pengurus organisasi harus mencari cara begaimana agar apa yang
telah menjadi program kerja dapat dilaksanan. Dengan adanya tanggung jawab yang
di berikan kepada semua orang yang ada dalam organisasi tentu hal tersebut akan
semakin memotivasi mereka agar dapat menjalankan tugas yang telah diberikan.
4.
Adanya Keharmonisan
Agar keharmonisan dalam organisasi selalu terjaga maka seseorang harus
memotivasi diri agar selalu mencari agar tidak adanya persaingan yang
menyebabkan konflik internal organisasi. Maka dari itu, dalam organisasi harus
ada keterbukaan yang nyata dalam organisasi.
F. Pendorong Motivasi
1. Achievement
Motivation
Motivasi
berprestasi adalah suatu dorongan yang dimiliki banyak orang untuk mengejar dan
mencapai tujuan menantang. Individu dengan dorongan ini mengharapkan mencapai
sasaran dan menaiki tangga keberhasilan. Karakteristik pekerja yang
berorientasi pada prestasi, antara lain mereka bekerja lebih keras apabila
mereka merasa akan menerima penghargaan pribadi atas usahanya, apabila resiko
kegagalan hanya sedang dan apabila mereka menerima umpan balik tentang kinerja
masa lalunya.
Orang
dengan dorongan kuat terhadap prestasi mengambil tanggung jawab atas tindakan
dan hasilnya, keinginan mengontrol nasib, mencari umpan balik secara regular,
dan menikmati menjadi bagian kemenangan prestasi melalui usaha individual atau
kolektif.
2. Affiliation
Motivation
Motivasi
untuk berafiliasi merupakan dorongan untuk berhubungan dengan orang atas dasar
sosial, bekerja dengan orang yang cocok dan berpengalaman dengan perasaan
sebagai komunitas.
Orang
dengan motif afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka dilengkapi dengan sikap
dan kerja sama yang menyenagkan. Mereka cenderung melingkupi diri dengan teman
dan orang yang dapat berhubungan. Mereka mendapat kepuasan diri berada
disekitar temannya dan mengingnkan kebebasan kerja untuk mengembangkan hubungan
tersebut.
3. Power
Motivation
Motivasi
akan kekuasaan merupakan suatu dorongan untuk mempengaruhi orang, melakukan
pengawasan dan mengubah situasi. Orang yang termotivasi atas dasar kekuasaan
mengharapkan menciptakan dampak pada organisasi dan bersedia mengambil risiko
dengan melakukannya. Apabila kekuasaaan telah diperoleh, mungkin akan
dipergunakan secara konstruktif atau destruktif.
Orang
yang termotivasi pada kekuasaan menjadi manajer cerdas apabila dorongannya
ditunjukkan pada kekuasaan institusional daripada personal. Kekuasaan
institusional adalah merupakan kebutuhan untuk mempengaruhi perilaku orang lain
untuk kebaikan seluruh organisasi. Tetapi apabila dorongan pekerja ditujukan
pada kekuasaan personal, maka orang tersebut cenderung kehilangan kepercayaan
dan penghargaan pekerja dan rekan kerja dan menjadi pemimpin organisasi yang
tidak berhasil.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
a.
Memahami
Manusia
Dalam memahami manusia
terdapat empat konsepsi yaitu, konsepsi manusia dalam psikonalisis,
dalam behavioristik, dalam psikologi kognitif, dan psikologi humanisti.
b.
Motivasi
dalam Organisasi
Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberi
kontribusi pada tingkat komitmen seseorang sehingga menyebabkan, menyalurkan,
dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu
Dalam motivasi terdapat beberapa teori, yaitu
1) Teori Hierarki Kebutuhan Abraham
Maslow
2) Teori ERG
3) Teori Dua Faktor
4) Teori Kebutuhan McClelland
5) Teori Harapan
6) Teori Penentuan Tujuan
7) Teori Keadilan
8) Teori X dan Y
Tujuan yang berfungsi untuk memotivasi tingkah laku dan juga
menentukan seberapa aktif individu akan bertingkah laku. Pada dasarnya tingkah
laku manusia itu bersifat majemuk. Selain tujuan pokok (primary goal),
ada pula tujuan lain atau tujuan sekunder (secondary goal).
B. Kritik dan Saran
Penulis
menyadari makalah ini jauh dari
kesempurnaan, mungkin banyak kesalahan disana-sini, seperti pembahasan yang
kurang lengkap, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang mendukung
agar penulisan makalah untuk kedepan lebih baik dan lengkap. Selain hendaknya
kita mempelajari lebih dalam lai tentang materi Manusia dan Motivasi Organisasi
ini.
DAFTAR PUSTAKA
Ruliana, Poppy.
2014. Komunikasi Organisasi: Teori dan Studi Kasus. Jakarta: Rajawali
Pers.
Pace, R. Wayne,
Don F. Faules. 2006. Komunikasi Organisasi. (Diterjemahkan Oleh: Deddy
Mulyana). Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
M. Ivancevich,
dkk. 2006. Perilaku Dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga
Sukanto, dkk.
1999. Organisasi Perusahaan Teori Struktur dan Perilaku. Yogyakarta:
BPFE-UGM.
Wibowo. 2013. Perilaku
Dalam Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.
P. Robbins,
Stephen, Timotby A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba
Empat.
Ruslan,
Rosady. 2004, Metode Penelitian : Public Relations & Komunikasi. Jakarta:
PT. Raja Gradindo Persada.
Gondokusumo, A.A. 1983,Komunikasi
Penugasan. Jakarta: PT. Gunung Agung.
Moorhead, Grergoy, Ricky W. Griffin. 2013. Perilaku Organisasi
(Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi). Jakarta: Salemba Empat.
Arni, Muhammad. 2007. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi
Aksara.
Masmuh, Abdullah. 2013. Komunikasi Organisasi. Malang: UMM
Pers.
Basuki,
Heru A.M. 2008. Pskologi Umum. Jakarta: Univesitas Gunadarma.
Davis, Keith,
John W. Newstrom. 2000. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Gibson, James L,
dkk. 1999. Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses. Jakarta: Erlangga.
Toha, Miftah.
2009. Perilaku Organisasi dan Aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Robbin dan
Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Buku 1 dan 2. Jakarta: Salemba Empat.
Prabu
Mangkunegara, Anwar. 2005. Evaluasi Kerja. Bandung: Refika Aditama.
Samsudin,
Sadili. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pusaka Setia.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar