Sabtu, 16 April 2016

MANUSIA DAN MOTIVASI DALAM ORGANISASI



BAB I
PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang Masalah
Dalam organisasi manusia mempunyai andil besar dalam kelangsungan kerjanya. Dalam pembahasan ini kita harus memahami manusia itu dan konsep dalam beberapa aliran dalam psikologi. Dengan memahami manusia ini tentu manusia sepanjang hidupnya mempunyai kebutuhan yang bertingkat, tanpa tiada henti. Oleh karena manusia mempunya motivasi dalam mencapai kebutuhan-kebutuhan tersebut.
Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang sehingga menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu. Dalam pembelajaran Motivasi ini didukung oleh beberapa toeri dengan berbagai tokoh yang mengemukakannya. Untuk itu lebih lanjutnya hendaknya kita membelajari lebih lanjut lagi dalam makalah ini.
B.     Rumusan Masalah
1.      Bagaimana Memahami Manusia Tersebut?
2.      Apa Saja Yang Mencangkup Motivasi Dalam Organisasi?
a.       Apa defenisi motivasi tersbut?
b.      Apa saja pendekatan dalam motivasi?
c.       Jelaskan beberapa teori-teori motivasi?
d.      Apa saja tujuan motivasi?
e.       Apa faktor adanya motivasi dalam Organisasi?
f.       Apa saja yang menjadi pendorong motivasi?
C.    Manfaat Penulisan
Dengan menulis makalah ini bisa mempelajari lebih dalam lagi tentang konsep memahami manusia dan apa saja yang mencagkup motivasi dalam organisasi.
BAB II
PEMBAHASAN
MANUSIA DAN MOTIVASI DALAM ORGANISASI
1.      Memahami Manusia
a.      Konsepsi Manusia dalam Psikoanalisis
Menurut Sigmund Freud, perilaku manusia itu di tentukan oleh kekuatan irrasional yang tidak disadari dari dorongan bilogis dan dorongan naluri psikoseksual tettentu pada masa enam tahun pertama dalam kehidupannya. Padangan ini menunjukkan bahwa aliran teori Freud tentang sifat manusia pada dasarnya  adalah deterministik. Namun demikian menurut Gerald Corey yang mengutif perkataan Kovel, bahwa dengan tertumpu apada dialektika antara sadar dan tidak sadar, determinisme yang telah dinyatakan pada aliran Freud luluh. Lebih jauh Kovel menyatakan bahwa jalan pikiran itu adalah ditentukan, tetapi tidak linier. Ajaran psikonalisis menyatakan bahwa itu lebih rumit dari pada apa yang dibayangkan orang tersebut.
Disini Freud memberikan indikasi bahwa tantangan terbesar yang dihadapi manusia adalah bagaimana mengendalikan dorongan agresif itu. Bagi Segmund Freud, rasa resah dan cema seseorang itu ada hubungannya dengan kenyataan bahwa mereka tahu umat manusia akan punah.
b.      Konsepsi Manusia dalam Behavioristik
Para ahli psikologi behavioristik memandang manusia tidak pada dasarnya baik atau jahat. Para ahli yang melakukan pendekatan behavioristik, memandang manusia sebagai pemberi respons (responder), sebagai hasil dari proses kondisioning yang terjadi.
·          Dustin & George (1977), yang dikutip oleh George &Cristiani (98), mengemukakan padangan behavioristik terhadap konsep manusia, yakni:
1.      Manusia di pandang sebagai individu yang hkikatnya bukan individu yang bik atau jahat, tetapi sebagai individu yang selalu berada dalam keadaan sedang mengalami yang memiliki kemampuan untuk menjadi sesuatu pada semua jenis perilaku.
2.      Manusia mampu mengkonseptualisasikan dan mengontrol perilakunya sendiri.
3.      Manusia mampu memperoleh perilaku yang baru.
4.      Manusia bisa mempengaruhi perilaku orang lain sama halnya dengan perilakunya bisa dipengaruhi orang lain.
·         Iyet, et a (1987) mengemukakan bahwa pernah para pendukung pendekatan behavioristik merumuskan manusia sebagai manusia yang mekanistik dan deterministik, dimana manusia dianggap bisa dibentuk sepenuhnya oelh lingkungan dan sedkit memiliki kesempatan untuk memilih. Namun pendekatan behavioristik yang baru, menitik beratkan meningkatnya kebebasan dan pilihan pemahaman terhadap dasar-dasar perilaku seseorang.
·         Corey (1991), mengemukan bahwa terapi perilaku, perilaku adalah hasil dari belajar. Kita semua adalah hasil dari lingkungan sekaligus adalah pencipta lingkungan, tidak ada dasar yang berlaku umum bisa menjelaskan semua perilaku. Karena setiap perilaku ada kaitannya dengan sumber yang ada di lingkungan yang menyebabkan terjadinya sesorang sesuatu perilaku.
·         Albert Bandura (1974, 1977, 1986) yang terkenal sebagai tokoh teori sosial belajar. Menolak suatu konsep bahwa manusia adalah pribadi yang mekanistik dengan model perilakunya yang deterministik. Pengubahan (modifikasi) perilaku bertujuan untuk meningkatkan kemampuan seseoranf agar jumlah respon akan lebih banyak.
c.       Konsepsi Manusia Dalam Psikolgi Kognitif
Menurut Lewin, perilaku manusia harus dilihat dalam konteksnya. Perilaku manusia bukan sekedar respon pada stimuli, tetapi produk berbagai gaya yang mempengaruhinya secara spontan. Lewin menyebut seluruh gaya psikologis yang mempengaruhi manusia sebagai ruang hayat. Ruang hayat terdiri dari tujuan dan kebutuhan individu, semua faktor yang disadarinya, dan kesadaran diri.
Dalam teori komunikasi, teori disonansi menyatakan bahwa orang akan mencari informasi yang mengurangi disonansi, dan menghindari informasi yang menambah disonansi. Bila kita terpaksa juga dikenai informasi yang disonan dengan keyakinan kita, maka kita akan menolak informasi itu, meragukan sumbernya, mencari informasi yang konsonan, atau mengubah sikap sama sekali.
Walaupun psikologi kognitif sering dikritik karena konsep-konsepnya sukar diuji, psikologi kognitif telah memasukkan kembali “jiwa” manusia yang pada menurut paham behaviorisme tidak diakui keberadaannya. Manusia kini hidup dan mulai berpikir. Tetapi manusia bukan sekedar mahluk yang berpikir, ia juga berusaha menemukan identitas dirinya dan mencapai apa yang menjadi harapannya.
Kritik terhadap teori psikologi kognitif datang dari pemahaman bahwa manusia adalah pengolah informasi. Dalam konsepsi ini, manusia bergeser dari orang yang suka mencari justifikasi atau membela diri menjadi orang yang secara sadar memecahkan persoalan. Perilaku manusia dipandang seabgai produk strategi pengolah informasi yang rasional, yang mengarahkan penyandian, penyimpanan, dan pemanggilan informasi

d.      Konsepsi Manusia Dalam Psikologi Humanistik
Aliran humanistik berasumsi bahwa pada dasarna manusia memiliki potensi-potensi yang baik, minimal lebih banyak dari pada buruknya. Aliran ini memfokuskan telaah kualitas-kualitas. Yakni kemampuan khusus manusia yang ada pada dan estetika. Kualitas ini khas dan tidak dimiliki oleh makhluk lain. Aliran ini juga memandang manusia sebagai makhluk yang otoritas atas kehidupan sendiri. Asumsi ini menunjukkan bahwa manusia makhluk yang sadar dan mandiri, pelaku yang aktif yang dapat menentukan hampir segalanya.
Manusia dan Kebutuhannya
Eksistensi manusia memang tidak ada habis-habisnya menjadi persoalan yang membayang-bayangi fikiran manusia itu sendiri. Penafsiran mengenai unitas dan kompleksitasnya pun menjadi perdebatan yang panjang dan tidak ada titik akhir dari kontradiksi tersebut. Kebutuhan, emosi, tingkah laku serta implus-implus yang melatarbelakangi manusia bergerak sesuai keinginannya pun tentunya sangatlah beragam. Wajar jika manusia memiliki sifat universal, memiliki dimensi keberagaman yang sangat luas. Kebingungan yang menghantui fikiran manusia akan dirinya sendirinya pun semakin sulit untuk diterka, dan itulah manusia.
Daripada pembahasan kita terjebak di lorong yang gelap karna sulit untuk menemukan titik terang dari pembahasan eksistensi manusia, alngkah baiknya jika kita mengawali proses pada pembahasan kali ini tentang hal-hal yang berkaitan erat bagaimana manusia itu melakukan hal-hal yang ia inginkan, karena apa yang melatarbelakangi mereka bertingkahlaku adalah sebuah miniature daripada eksistensi manusia itu sendiri.
Pendapat yang dilontarkan dari para filsuf dan psikolog mengenai kebutuhan mendasar manusia pun sangatlah beragam; Sigmund Freud, G. W. Allport, Carl Gustav Jung, Alfred Adler, Kurt Lewin dll, tentunya memiliki filosofi berpikir dan background keilmuan yang berbeda-beda. Maka bagi saya dalam memahami ilmu psikologi itu merupakan ilmu seni yang berupaya untuk mencari titik koordinat yang sama dari pemikiran yang berbeda.
Berawal dari pemikiran Kurt Lewin, ia adalah seseorang yang berasal Polandia. Coretan keilmuan Kurt Lewin ini berawal dari Universitas Frieberg dimana ia bergelut dengan dunia kedokteran. Setelah ia melenyelesaikan studi tentang ilmu kedokteran, Dia pindah ke Universitas Munich untuk belajar biologi. Maka tak heran ketika ia mencoba mencetuskan teori tentang segala sesuatu yang melatarbelakangi manusia melakukan kebutuhannya, ia cenderung menggunakan disiplin ilmu biologi, sama halnya ketika perkembangan yang ada di dalam diri manusia merupakan sesuatu yang tidak lepas dari gejala biologis.
Karena keilmuan Kurt Lewin ini sebagian besar pengetahuannya tentang konsep-konsep ilmu Biologi, maka tak heran ketika Lewin menjelaskan tentang perihal dinamika kepribadian seseorang, ia cenderung menggunakan pendekatan IPA ( ilmu pengetahuan alam ), yaitu meliputi energy, tension, need, valence, dan force (vektor). Bagi Lewin, energy ini muncul ketika seseorang akan melakukan gerak, namun dalam istilah Psikologi energy ini lebih dikenal dengan energy psikis.
Tension, bagi Lewin tension dalam ilmu pengetahuan alam (IPA) diartikan sebagai suatu tegangan yang bekerja. Tetapi ketika Lewin mengaitkannya pada ilmu Psikologi, ia mengartikan bahwa tension merupakan suatu keadaan pribadi tertentu. Contohnya ketika orang menghadapi masalah tertentu, dan tentunya ia akan berfikir, mencari solusi dan membuat strategi serta taktik yang tepat untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya. Ketika manusia memusatkan tenaga serta pikirannya untuk mencari sebuah solusi, seseorang tersebut mengalami tegangan (tension) pada salah satu system tertentu. Tegangan itu terjadi guna menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapinya. Untuk mengurangi tegangan yang terjadi orang tersebut melakukan proses berfikir. Ketika didapatkan suatu solusi dan pemecahan masalah, energy dan tegangan merata sehingga pribadi orang tersebut kembali seimbang. Dengan demikian ketika salah satu dari system yang berada dalam diri seseorang mengalami tegangan, maka system yang lain cenderung menyeimbangkan dengan system yang tegang tadi.
Need, diartikan sebagai keadaan tertentu yang mengalami tegangan ( tension ) yang kekuatannya meningkat. Keadaan kebutuhan ( need ) yang dapat meningkatkan tension. Kebutuhan ( need ) ini mencakup aspek pemenuhan akan kebutuhan fisik contohnya ketika seseorang lapar ketika perutnya kosong. Keadaan seperti ini merupakan kebutuhan fisiologis orang yang bersangkutan. Dengan kata lain seseorang membutuhkan makanan ketika ia merasakan lapar.
Valence, Lewin memberikan pengertian valence ialah sesuatu yang bertugas memberikan arah gerakan dalam lingkungan psikologis yang terdapat di dalam setiap pribadi seseorang. Lebih jelasnya Lewin menyatakan bahwa valence tidak memberikan dorongan pribadi untuk dapat bergerak dalam lingkungan psikologis, tetapi hanya sebatas memberikan arah gerakan dalam lingkungan psikologis.
Force ( vector ) di atas telah disinggung bahwa valence bertugas untuk memberikan arah geraakan yang terdapat didalam diri seseorang. Sedangkan yang bertugas yang mendorong suatu gerakan dalam lingkungan psikologis ialah force. Dalam ilmu pengetahuan alam (IPA), suatu gerakan dapat terjadi ketika terdapat suatu kekuatan yang cukup besar sehingga benda tersebut bergerak. Demikian pula dalam ilmu Psikologi, gerakan yang terjadi didalam diri seseorang terjadi ketika terdapat kekuatan yang cukup besar yang mendorong pribadi untuk melakukan gerakan. Selanjutnya kekuatan-kekuatan tersebut berkoordinasi dengan kebutuhan-kebutuhan dasar manusia, sehingga terjadinya suatu pergerakan transisif yang dialami oleh pribadi.
Locomotion (gerakan) Lewin menggambarkan sebuah contoh nyata dari locomotion ini yang tentunya ditinjau dmenggunakan kaca mata Psikologi, misalnya ketika seseorang berjalan melintasi mal dan melihat baju yang sangat bagus. Setelah melihat baju yang sangat bagus tersebut, seseorang tersebut berkeinginan untuk bisa memilikinya. Dalam peristiwa tersebut Lewin menjelaskan bahwa adanya suatu kebutuhan yang sifatnya primer, dengan demikian seseorang tersebut akan mengalami tegangan akan kebutuhannya tersebut sehingga nantinya termanifestasi oleh prilaku ingin memiliki baju tersebut.
Jadi, manusia tidak akan lepas dari segala aspek yang melatarbelakangi akan kebutuhan fisiologisnya. Tergantung bagaimana kita mengontrol prilaku, serta diri kita sendiri. Bagaimana pun juga kebutuhan-kebutuhan akan pemenuhan fisiologisnya merupakan miniature kecil dari keadaan kepribadian, mental serta watak seseorang, dan itu mempunyai kaitan tertentu akan eksistensi manusia
Manusia Sebagai Faktor Organisasi
Manusia merupakan faktor terpenting organisasi, karena :
1.      Manusia merupakan makhluk tuhan yang paling sempurna diantara makhluk ciptaan tuhan
2.      Manusia mempunyai rasio, berbeda dengan makhluk hidup lainnya
3.      Faktor-faktor lainnya yang dimiliki orgaisasi hanya mempunyai arti dan bermanfaat apabila manusia mampu mengelolanya dengan baik
4.      Manusia mempunyai kemauan dan kemampuan untuk berbuat dan membangun
5.      Manusia merupakan faktor parangsang kearah tercapainya tujuan secara efisien dan efektif
6.      Manusia merupakan modalutama bagi organisasi
7.      Manusia merupakan makhluk sosial, makhluk bermasyarakat, yayng mampu mengadakan kerjasama dengan semua pihak dalam usaha mencapai tujuan bersama
8.      Manusia merupakan unsure terpenting dalam organisasi karena manusia mampu berkembang baik dalam cara berpikir, cara hidup maupun cara berkelompok atau bermasyarakat. Makin tinggi cara berpikir dan cara hidupnya maka semakin tinggi pula tingkat peradabnnya. Makin maju cara bermasyarakat, berarti semakin tinggi kesadaran mausia untuk berorganisasi. Ini merupakan salah sati cirri manusia modern.
Sebagai akibat dari kesadaran untuk berorganisasi yang semakin tinggi, maka manusia modern mendapat berbagai macam predikat, antara lain :
1.      Manusia organisasi, adalah :
-          Manusia yang suka berkarya dalam berbagai bentuk kelompok
-          Manusia yang mampu bekerjasama dengan semua pihak dalam usaha mencapai tujuan bersama dengan semua, dengan system, metode dan prosedur kerja yang baik
-          Manusia yang mampu mengendalikan sekelompok orang guna mencapai tujuan bersama dengan berpedoman kepada prinsip-prinsip organisasi
-          Manusia yang kuat pengembangan diri pengendalian organisasi dengan disiplin yang tinggi
2.      Manusia manajemen adalah manusia yang mampu melakukan pengendalian dan pengembangan kegiatan operasional melalui  kemampuan dalam penyusunan rencana yang baik, pengorganisasian yang rapi, pemberian motivasi yang selaras dengan kebutuhan dari para anggota, para pekerja (workers) pengawasan yang bail, dan mengambil keputusan yang cepat dan tepat dalam menghadapi masalah yang harus segera dipecahkan.
3.      Manusia administrasi, ada pendapat bahwa administrasi merupakan suatu tipe manajemen tertentu yang merupakan overall management suatu organisasi. Yang dimaksud dengan overall management adalah manajemen yang sifatnya menyeluruh, meliputi segala aspek kegiatan dari seluruh unit organisasi. Dengan demikian yang dimaksud dengan manusia administrasi adalah manusia yang mampu menjalankan overallmanagement, manusia yang mampu mengadakan pengendalian dan pengembangan secara efektif dan efisien kegiatan-kegiatan operasional yang masing-masing dijalankan, dikendalikan, dikembangkan, dan dipimpin oleh manusia manajemen. Manusia administrasi, manusia yang mampu melaksanakan fungsi-fungsi seperti yang dijalankan oleh manusia manajemen secra keseluruhan.
Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa manusia administrasi adalah manusia yang mampu menjalankan fungsi-fungsi perencanaan secara keseluruhan (overall planning), pengorganisasian secara keseluruhan (overall organizing), pemberian motivasi secara keseluruhan (overall motivating), pengawasan secra keseluruhan (overall controlling), dan pengambilan keputusan secara keseluruhan (overall decision making). Overall palnning dibuat oleh administrator sehingga kadang-kadang disebut dengan istilah administrative perencanaan (administrative planning).
2.      Motivasi Dalam Organisasi
A.    Defenisi Motivasi
Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang sehingga menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu.
            Robbin dan Judge (2007) Mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intentias, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Selanjutnya, menurut Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses memperngaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan yang ditetapkan. Mangkunegara (2005,61) menyatakan: “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam mengahadapi situasi kerja diperusahaan.
Defenisi motivasi menurut para ahli:
1.      Menurut Ellen A. Benowitz, motivasi adalah “kekuatan yang menyebabkan individu bertindak dengan cara tertentu. Orang punya motivasi tinggi akan lebih giat bekerja, sementara yang rendah akan sebaliknya
2.      John R. Schemerhorn, et.al. mendefinisikan motivasi sebagai “mengacu pada pendorong di dalam diri individu yang berpengaruh atas tingkat, arah, dan gigihnya upaya seseorang dalam pekerjaannya.
3.      Laurie J. Mullins mendefinisikan motivasi sebagai “arahan dan kegigihan tindakan.

B.      Pendekatan Dalam Motivasi
Pendekatan yang dapat dilakukan untuk memotivasi pekerja adalah melalui Employee Engagement. Employee Engagement atau keterikatan pekerja merupakan motivasi emosional dan kognitif pekerja, self-afficacy untuk menjalankan pekerjaan, perasaan kejelasan atau visi organisasi dan peran spesifik mereka dalam visi tersebut, dan keyakinan bahwa mereka mempunyai sumber daya untuk dapat menjalankan pekerjaan. Employee Engagement merupakan topik yang sedang hangat dibicarakan di kalangan manjer dan eksekusi karena dinilai mampu untuk memperbaiki efektivitas organisasi. Employee Engagement juga berkaitan dengan organizational citizenship dan menurunkan keinginan turnover.
Tantangan yang dihadapi pemimpin organisasi adalah bahwa kebanyakan pekerja sangat merasa tidak terikat pada organisasi. Pekerja yang secara aktif tidak terikat cenderung mengganggu di pekerjaan, tidak hanya sekadar tidak terhubungkan dengan pekerjaan. Globalisasi, teknologi informasi, restrukturisasi korporasi dan perubahan lain mempunyai potensi untuk mengurangi tingkat kepercayaan dan komitmen yang perlu untuk memotivasi pekerja di luar standar minimum. Demikian juga apabila organisasi tidak menyesuaikan dengan kebutuhan dan harapan yang berubah dari pekerja yang baru masuk.
Secara menyeluruh dapat dikatakan bahwa pekerja tidak terlalu termotivasi untuk menjalankan pekerjaan mereka. Untuk menciptakan tenaga kerja yang lebih termotivasi, maka pemimpin perlu lebih mamahami kebutuhan dan dorongan pekerja dan konsep ini berhubungan dengan tujuan dan perilaku individu.
1.      Distributive Justice
Distributive justice merupakan kejujuran yang dirasakan antara rasio hasil individu dibandingkan dengan rasio hasil terhadap kontribusi orang lain. Namun, apa yang dipertimbangkan sebagai jujur bervariasi antara masing-masing orang dan situasi.
Terdapat tiga macam prinsip yang dapat diterapkan : (a) equality principle, atau prinsip kesamaan ketika kita yakin bahwa setiap orang dalam kelompok menerima hasil yang sama, (b) need principle atau prinsip kebutuhan diterapkan ketika kita yakin bahwa mereka yang mempunyai kebutuhan terbesar harus menerima hasil lebih banyak daripada mereka dengan kebutuhan rendah, dan (c) equity principle atau prinsip keadilan berpendapat bahwa orang harus dibayar proporsional dengan kontribusinya. Prinsip keadilan adalah aturan distributive justice dalam pengaturan organisasi.
2.      Procedural Justice
Procedural Justice merupakan keadilan yang durasakan dari prosedur yang dipergunakan untuk memutuskan distribusi sumber daya. Keadilan procedural merupakan keadilan atas prosedur yang dipergunakan untuk menentukan distribusi sumber daya. Cara terbaik untuk memperbaiki adalah : (a) dengan mulai memberikan suara kepada pekerja selama proses, (b) mendorong mereka untuk menunjukkan fakta dan perspektif atas masalahnya, (c) pekerja cenderung merasa lebih baik setelah mempunyai kesempatan berbicara tentang apa yang ada dalam pikirannya.
Keadilan procedural juga meningkat ketika pengambil keputusan dirasakan sebagai tidak bias, mendasarkan pada informasi yang lengkap dan akurat, menjalankan kebijaksanaan yang ada secara konsisten, dan telah mendengarkan semua segi perselisihan. Keadaan sebaliknya akan terjadi apabila masih merasakan ketidakailan dalam alokasi sumber daya. Sementara itu, perasaan mereka cenderung melemah apabila perusahaan memperkenankan pekerja mempertimbangkan keputusan pada kewenangan yang lebih tinggi.
Keadilan procedural mempunyai pengaruh kuat pada emosi dan motivasi orang. Pekerja cenderung menunjukkkan kemaraha terhadap sumber ketidakadilan, yang membangkitkan berbagai respon perilaku baik merupakan penarikan diri atau agresi.
3.      Interactional Justice
Interactional Justice merupakan persepsi individual terhadap tingkatan di mana mereka diperlakukan dengan bermartabat, perhatian, dan rasa hormat. Ketika seseorang merasa diperlakukan secara tidak adil, mereka akan melakukan balas dendam. Karena orang secara mendalam berhubungan keadilan atau ketidakadilan interaksional kepada pemberi informasi, kita dapat mengharapkan persepsi ketidakadilan lebih dekat berhubungan dengan supervisor.
a.       Job Design
Job design atau rancangan pekerjaan adalah merupakan suatu cara bagaimana elemen dalam suatu pekerjaan diorganisir. Untuk menjelaskan masalah tersebut telah dibangun job characteristics model, suatu model yang menganjurkan bahwa setiap pekerjaan dapat dijelaskan dalam lima dimensi pekerjaan inti, yaitu : skill variety, task identity, task significance, authonomy, dan feedback.
Untuk meningkatkan motivasi, pekerjaan dapat dirancang ulang atau dilakukan redesign dengan cara:
1.      Job rotation, yang merupakan pergeseran pekerjaan secara periodic dari satu tugas ke tugas lainnya.
2.      Job enlargement, yang dilakukan dengan menempatkan lebih banyak variasi ke dalam pekerjaan, dengan mengombinasikan tugas khusus dengan tingkat kesulitan yang sama

b.      Employee Involvement
Employee involvement atau pelibatan pekerja merupakan proses partisipatif yang menggunakan masukan pekerja dan dimaksudkan meningkatkan komitmen pekerja untuk mencapai keberhasilan organisasi. Cara dalam melibatkan pekerja dapat dilakukan dengan :
1.      Participative management
2.      Representative participation

c.       Reward
Dalam konteks yang lebih luas, reward adalah merupakan penghargaan, sebagai bagian dari system kompensasi. Namun, pengertian reward di sini lebih dimaknai sebagai pengupahan. Salah satu bentuk system pengupahan dinamakan variable-pay dipandang dapat meningkatkan motivasi pekerja. Variable-pay adalah rencana pembayaran yang didasarkan pada bagian dari pembayaran individual/ukuran organisasional dari pekerjaan. Variable-pay program dapat berbentuk :
1.      Piece-rate pay
2.      Merit-based pay
3.      Bonuses
4.      Skill-based pay
5.      Profit-sharing plan
6.      Gainsharing
7.      Employee stock ownership plans
C.    Toeri-Teori Motivasi
1.      Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow
Teori ini terdiri dari lima jenjang kebutuhan dasar manusia, yaitu
a.       Kebutuhan Psikologis/physiological needs meliputi rasa lapar, haus, seksual, berlindung, dan kebutuhan fisik lainya.
b.      Kebutuhan rasa aman/safety needs  meliputi rasa dilindungi dari bahasa fisik emosional.
c.       Kebutuhan sosial/social needs meliputi rasa kasih sayang kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.
d.      Kebutuhan penghargaan/esteem needs mencakup faktor penghargaan internal seperti rasa hormat diri, otonomi, dan pencapaian, serta faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.
e.       Kebutuhan aktualisasi diri/self actualization needs yaitu dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapanya, meliputi pertumbuhan, pancapaian potensi dan pemenuhan diri sendiri.

Teori ini di publikasikan sekitar tahun 1943, menurut maslow kelima kebutuhan tersebut tersusun dalam suatu tangga hierarki. Secara umum kebutuhan manusia muncul seperti anak tangga yang dapat di perkirakan. Ketika kebutuhan fisiologis seseorang secara relatif sedah terpuaskan, maka akan muncul kebutuhan rasa aman, dan demikian seterusnya  menurut hierarki kebutuhan, suatu langkah pada suatu waktu, sekali suatu kebutuhan terpuaskan, maka akan mengaktifkan kebutuhan berikutnya pada hierarki yang lebih tinggi, proses ini terus berlanjut sampai pada kebutuhan aktualisasi diri.

2.      Teori  Motivasi Adelfer (ERG)
Teori A. Maslow tidak didukung dengan bukti-bukti empiris hingga Clayton Alderfer di olah kembali menjadi teori ERG (Existence, Relatedness dan Growth). Menurut aldenfer ada tiga kebutuhan pokok yaitu kebutuhan Exitence (sama dengan fisiologis dan rasa aman dari maslow), kebutuhan relatedness (sama dengan kebutuhan sosial dan status dari maslow) dan kebutuhan Growth (sama dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi dari maslow). Teori ERG tidak menganggap kebutuhan sebagai sebuah hierarki yang kaku, dimana seseorang harus memenuhi kebutuhan pada tingkat rendah dahulu sebelum naik ketingkat selanjutnya.

3.      Teori Dua Faktor (Teori Kesehatan Motivator)
Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg didasarkan pada hasil wawancara dengan 203 insinyur dan akuntan. Wawancara ini berusaha untuk menemukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan. Dari hasil wawancara di temukan ada faktor-faktor  yang terpisah dan berbeda yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja.
Faktor-faktor kepuasan kerja berkaitan dengan prestasi, pengakuan, karakteristik pekerjaan, tanggung jawab, dan kemajuan. Faktor-faktor ini berhubungan dengan output yang berkaitan dengan tugas yang sedang di kerjakan. Faktor-faktor ini disebut sebagai motivator karena berhu bungan dengan usaha yang kuat dan prestasi yang baik. Sementara itu daktor-faktor ketidakpuasan berkaitan dengan konteks pekerjaan dan lingkungan, meliputi kebijakan  dan administrasi perusahaan, pengawasan teknis, gaji, hubungan antar pribadi dengan pengawas dan kondisi kerja. Faktor-faktor ini disebut sebagai faktor hygiene. Menurut Herzberg, seseorang individu tidak akan mengalami ketidakpuasan kerja saat dia tidak memiliki faktor hygiene.
Menurut teori ini kepuasan bukan lawan dari ketidakpuasan. Lawan dari kepuasan adalah tanpa kepuasan, sedangkan lawan dari ketidakpuasan adalah tanpa tidakepuasan.

4.      Teori Kebutuhan McClelland
Teori ini dikembangkan oleh David McClelland dab kawan-kawanya, yang menyatakan bahwa tiga kebutuhan yang dapat digunakan untuk menjelaskan motivasi individu. Ketiga kebutuhan tersebut adalah (Robbins dan Judge,2007) :
a.       Kebutuhan pencapaian/need of achievemennt, yaitu dorongan untuk berhasil. Karakteristik individu yang memiliki kebutuhan akan prestasi tinggi yangitu lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan tanggung jawab pribadi, umpan balik dan resiko tingkat moderat.
b.      Kebutuhan akan kekuasaan/need for power, yaitu kebutuhan untuk memiliki pengaruh, menjadi berpengaruh dan mengendalikan individu lain.
c.       Kebutuhan afiliasi/ need for affiliation, yaitu keinginan untuk menjalin hubungan antar personal yang akrab dan ramah.

5.      Teori harapan
Teori Harapan teori harapan/expectancy theory dikembangkan oleh Viktor Vroom, yang menjelaskan bahwa kekuatan dari kecendrungan untuk bertidak dalam cara tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan di ikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Secara ringkas teori harapan menjelaskan bahwa karyawan akan termovasi untuk  mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan prestasi yang baik. Yang pada giliranya akan menghasilkan penghargaan-penghargaan dan penghargaan tersebut akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi mereka. Teori harapan fokus pada tiga hubungan sebagai berikut :
a.       Hubungan usaha-kinerja, kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan usaha akan menghasilkan kinerja.
b.      Hubungan kinerja-penghargaan, tingkat sejauh mana individu memiliki keyakinan bahwa kinerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang di harapkan.
c.       Hubungan penghargaa-tujuan-tujuan pribadi, tingkat sejauh mana penghargaan-penghargaan organisasi memuaskan tujuan-tujuan atai kebutuhan pribadi dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut.
Kunci utama untuk memahami teori harapan adalah mengenai tujuan-tujuan individu dan hubungan antara usaha dan kinerja individu, antara individu dengan penghargaan organisasional, dan antara penghargaan organisasional dnegan pemenuhan tujuan individu. Teori harapan sebagai sebuah model kemungkinan sekaligus menjelaskan bahwa tidak ada prinsif yang bersifat unversal untuk menjelaskan motivasi individu.

6.       Teori Penentuan Tujuan
            Menurut teori penentuan tujuan/goal setting theory bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit, dengan umpan balik, akan menghasilkan tingkat kinerja yang lebih tinggi. Artinya bahwa tujuan spesifik akan meningkatkan kinerja, tujuan yang sulit, ketika di terima, akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada tujuan yang mudah, dan umpan balik akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada tanpa umpan balik.
            Locke dan rekan-rekanya kemudian merumuskan suatu model penentuan tujuan. Penentuan tujuan memiliki empat mekanisme yang berkaitan dengan motivasi, yatitu (kreitner dan Kinicki,2005):
a.       Tujuan mengarahkan perhatian. Secara pribadi tujuan berarti memfokuskan perhatian pada sesuatu yang relefan dan penting.
b.      Tujuan mengatur usaha. Tujuan tidak hanya membauat persepsi individu menjadi lebih selektif, tetapi juga memotivasi untuk bertindak.
c.       Tujuan meningkatkan ketekunan. Ketekunan berkaitan dengan usaha yang di lakukan untuk suatu tugas dalam jangka yang lebih panjang.
d.      Tujuan mendorong strategi dan tindakan. Tujuan membantu individu untuk mengembangkan strategi dan rencana tindakan yang akan di lakukan untuk mencapai tujuan.
7.      Teori Keadilan
            Menurut J. Stacy Adams ada dua komponen penting dalam transaksi antara karyawan dengan pengusaha, yaitu masukan/input dan hasil/outcome. Berikut ini berbagai macam masukan dan hasil pertimbangan oleh karyawan ketika mebuat suatu perbandingan.Teori keadilan/equity theory menjelaskan bahwa karyawan akan membandingkan antara masukan-masukan/input dan hasil/outcome pekerjaan mereka dengan masukan-masukan hasil pekerjaan orang lain, kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan. Ada empat perbandingan rujuan yang dapat di gunakan oleh karyawan :
a.       Diri-di dalam, pengalaman-pengalaman individu karyawan dalam posisi yang berbeda di dalam organisasi karyawan tersebut saat ini.
b.      Diri-di luar, pengalaman-pengalaman individu karyawan dalam posisi atau situasi di luar organisasi karyawan tersebut saat ini.
c.       Individu lain-di luar, individu atau kelompok individu lain di luar organisasi karyawan tersebut.
            Seorang karyawan mungkin akan membandingkan diri mereka sendiri dengan teman-teman, tetangga, rekan kerja dan kolega di perusahaan lain, atau membandingkan pekerjaan mereka saat ini dengan pekerjaan mereka sebelumnya. Karyawan yang memiliki masa jabatan lama, cenderung membuat perbandingan denga rekan-rekan kerja mereka.
            Setelah itu karyawan pada level lebih tinggi yang biasanya seorang profesional, dengan tingiat pendidikan yang lebih tinggi, cenderung membuat perbandingan dengan individu lain diluar (Robbin dan Judge, 2007). Berdasarkan teori keadilan, ketika karyawan merasakan ketidak adilan mereka akan berusaha untukmengurangi ketidakadilan tersebut dengan berbagai cara.
8.      Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut X, dan yang kedua pada dasarnya positif  disebut Y (Robbins, 2007). McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

D.    Tujuan Motivasi
            Unsur ketiga dari lingkaran motivasi adalah tujuan yang berfungsi untuk memotivasi tingkah laku dan juga menentukan seberapa aktif individu akan bertingkah laku. Pada dasarnya tingkah laku manusia itu bersifat majemuk. Selain tujuan pokok (primary goal), ada pula tujuan lain atau tujuan sekunder (secondary goal).
            Sebagaimana halnya dalam proses belajar instrumental, tujuan sekunder juga diperoleh melalui suatu proses belajar. Akan tetapi berbeda dengan proses belajar instrumental, seseorang seakan – akan secara sengaja mempelajari suatu cara untuk memperoleh sesuatu, dalam terjadinya tujuan sekunder, tidak ada persoalan sengaja atau tidak sengaja.
            Tujuan ini juga bisa berupa objek yang konkret atau berupa objek yang abstrak. Dan bila tujuan-tujuan ini bisa diperoleh, kebutuhan-kebutuhan terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan ini juga barangkali hanya untuk sementara, sebab pada saat lain, kebutuhan-kebutuhan itu mungkin bisa timbul lagi.



E.     Faktor Adanya Motivsi Dalam Organisasi
Ada beberapa faktor adanya motivasi, yaitu:
1.       Adanya Tujuan
            Dengan adanya tujuan (Visi dan Misi) yang akan di capai oleh seseorang tentu hal tersebut akan secara alamiah memotivasi individu maupun kelompok yang ada dalam organisasi untuk bersama-sama mencari cara agar apa yang menjadi tujuan tersebut dapat dicapai demi kemajuan organisasi.
2.       Adanya Tantangan (challenge)
            Tantangan  juga merupakan salah satu faktor yang sangat besar dalam melahirkan motivasi. Hal tersebut disebabkan karena setiap kegiatan organisasi yang akan dilaksanakan terdapat hal-hal yang harus di selesaikan seperti: pencarian dana, ide-ide yang kreatif kegiatan dan lain-lain.

3.      Adanya Tanggung Jawab
            Dalam organisasi baik anggota maupun pengurus tentu memiliki tanggung jawab. Anggota organisasi memiliki tanggung jawab bagaimana cara memberikan masukan-masukan agar organisasi bisa berkembang kearah yang lebih baik. Begitu pula pengurus organisasi, mereka memiliki tanggung jawab yang lebih besar dari pada anggota. Pengurus organisasi harus mencari cara begaimana agar apa yang telah menjadi program kerja dapat dilaksanan. Dengan adanya tanggung jawab yang di berikan kepada semua orang yang ada dalam organisasi tentu hal tersebut akan semakin memotivasi mereka agar dapat menjalankan tugas yang telah diberikan.

4.      Adanya Keharmonisan
            Agar keharmonisan dalam organisasi selalu terjaga maka seseorang harus memotivasi diri agar selalu mencari agar tidak adanya persaingan yang menyebabkan konflik internal organisasi. Maka dari itu, dalam organisasi harus ada keterbukaan yang nyata dalam organisasi.

F.     Pendorong Motivasi
1.      Achievement Motivation
Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang dimiliki banyak orang untuk mengejar dan mencapai tujuan menantang. Individu dengan dorongan ini mengharapkan mencapai sasaran dan menaiki tangga keberhasilan. Karakteristik pekerja yang berorientasi pada prestasi, antara lain mereka bekerja lebih keras apabila mereka merasa akan menerima penghargaan pribadi atas usahanya, apabila resiko kegagalan hanya sedang dan apabila mereka menerima umpan balik tentang kinerja masa lalunya.
Orang dengan dorongan kuat terhadap prestasi mengambil tanggung jawab atas tindakan dan hasilnya, keinginan mengontrol nasib, mencari umpan balik secara regular, dan menikmati menjadi bagian kemenangan prestasi melalui usaha individual atau kolektif.
2.      Affiliation Motivation
Motivasi untuk berafiliasi merupakan dorongan untuk berhubungan dengan orang atas dasar sosial, bekerja dengan orang yang cocok dan berpengalaman dengan perasaan sebagai komunitas.
Orang dengan motif afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka dilengkapi dengan sikap dan kerja sama yang menyenagkan. Mereka cenderung melingkupi diri dengan teman dan orang yang dapat berhubungan. Mereka mendapat kepuasan diri berada disekitar temannya dan mengingnkan kebebasan kerja untuk mengembangkan hubungan tersebut.
3.      Power Motivation
Motivasi akan kekuasaan merupakan suatu dorongan untuk mempengaruhi orang, melakukan pengawasan dan mengubah situasi. Orang yang termotivasi atas dasar kekuasaan mengharapkan menciptakan dampak pada organisasi dan bersedia mengambil risiko dengan melakukannya. Apabila kekuasaaan telah diperoleh, mungkin akan dipergunakan secara konstruktif atau destruktif.
Orang yang termotivasi pada kekuasaan menjadi manajer cerdas apabila dorongannya ditunjukkan pada kekuasaan institusional daripada personal. Kekuasaan institusional adalah merupakan kebutuhan untuk mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan seluruh organisasi. Tetapi apabila dorongan pekerja ditujukan pada kekuasaan personal, maka orang tersebut cenderung kehilangan kepercayaan dan penghargaan pekerja dan rekan kerja dan menjadi pemimpin organisasi yang tidak berhasil.



BAB III
PENUTUP
A.    Kesimpulan
a.       Memahami Manusia
Dalam memahami manusia  terdapat empat konsepsi yaitu, konsepsi manusia dalam psikonalisis, dalam behavioristik, dalam psikologi kognitif, dan psikologi humanisti.
b.      Motivasi dalam Organisasi
Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang sehingga menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu
Dalam motivasi terdapat beberapa teori, yaitu
1)       Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow
2)       Teori ERG
3)       Teori Dua Faktor
4)       Teori Kebutuhan McClelland
5)       Teori Harapan
6)       Teori Penentuan Tujuan
7)       Teori Keadilan
8)       Teori X dan Y

Tujuan yang berfungsi untuk memotivasi tingkah laku dan juga menentukan seberapa aktif individu akan bertingkah laku. Pada dasarnya tingkah laku manusia itu bersifat majemuk. Selain tujuan pokok (primary goal), ada pula tujuan lain atau tujuan sekunder (secondary goal).
           
B. Kritik dan Saran
Penulis menyadari  makalah ini jauh dari kesempurnaan, mungkin banyak kesalahan disana-sini, seperti pembahasan yang kurang lengkap, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang mendukung agar penulisan makalah untuk kedepan lebih baik dan lengkap. Selain hendaknya kita mempelajari lebih dalam lai tentang materi Manusia dan Motivasi Organisasi ini.
DAFTAR PUSTAKA
Ruliana, Poppy. 2014. Komunikasi Organisasi: Teori dan Studi Kasus. Jakarta: Rajawali Pers.
Pace, R. Wayne, Don F. Faules. 2006. Komunikasi Organisasi. (Diterjemahkan Oleh: Deddy Mulyana). Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
M. Ivancevich, dkk. 2006. Perilaku Dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga
Sukanto, dkk. 1999. Organisasi Perusahaan Teori Struktur dan Perilaku. Yogyakarta: BPFE-UGM.
Wibowo. 2013. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.
P. Robbins, Stephen, Timotby A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Ruslan, Rosady. 2004, Metode Penelitian : Public Relations & Komunikasi. Jakarta: PT. Raja Gradindo Persada.
Gondokusumo, A.A. 1983,Komunikasi Penugasan. Jakarta:  PT. Gunung Agung.
Moorhead, Grergoy, Ricky W. Griffin. 2013. Perilaku Organisasi (Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi). Jakarta: Salemba Empat.
Arni, Muhammad. 2007. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Masmuh, Abdullah. 2013. Komunikasi Organisasi. Malang: UMM Pers.
Basuki, Heru A.M. 2008. Pskologi Umum. Jakarta: Univesitas Gunadarma.
Davis, Keith, John W. Newstrom. 2000. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Gibson, James L, dkk. 1999. Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses. Jakarta: Erlangga.
Toha, Miftah. 2009. Perilaku Organisasi dan Aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbin dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Buku 1 dan 2. Jakarta: Salemba Empat.
Prabu Mangkunegara, Anwar. 2005. Evaluasi Kerja. Bandung: Refika Aditama.
Samsudin, Sadili. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pusaka Setia.


Tidak ada komentar:

Posting Komentar